Cuándo conviene buscar un perfil que hoy no está buscando empleo

Hay cargos que no se llenan publicando una vacante. No porque no llegue gente —llega— sino porque la persona que usted necesita no está mirando portales de empleo. Está trabajando, le va bien, y nadie la ha convencido de escuchar otra cosa.

Eso es lo que resuelve una búsqueda directa. Y no siempre es lo que hace falta.

Cuándo sí

El cargo es crítico y el error sale caro

Un gerente comercial, un director de operaciones, un jefe de planta. Cargos donde una contratación equivocada no cuesta un salario: cuesta un año de resultados, la salida de dos personas buenas del equipo y la credibilidad de quien lo contrató. Cuando el costo del error es alto, vale la pena buscar entre quienes no están disponibles.

El perfil es escaso en el mercado local

Si en Medellín hay treinta personas que hacen bien lo que usted necesita, la probabilidad de que alguna esté buscando empleo esta semana es baja. Publicar una vacante es esperar a que coincidan dos cosas improbables. La búsqueda directa va a las treinta.

El proceso tiene que ser confidencial

Dos casos típicos: va a reemplazar a alguien que todavía está en el cargo, o está abriendo una línea de negocio que prefiere que la competencia no conozca todavía. Una vacante publicada con el nombre de su empresa comunica ambas cosas.

Ya publicó y no funcionó

Si lleva dos meses con la vacante abierta y las hojas de vida que llegan no se acercan al perfil, el problema rara vez es la redacción del aviso. Es que ese perfil no está en ese canal.

Cuándo no

Es la parte que casi nadie dice, así que la decimos nosotros.

Si el cargo es operativo o de alta rotación, no. Para perfiles de bodega, punto de venta o atención al cliente, una búsqueda directa es cara y lenta sin ser mejor. Ahí lo que funciona es un proceso de selección bien estructurado, con el perfil correcto y evaluación seria.

Si no tiene claro qué cargo necesita, tampoco. Una búsqueda directa que arranca con un perfil difuso termina presentando candidatos que no convencen a nadie, y la culpa parece del consultor cuando en realidad faltó definir el cargo. Primero se define; después se busca.

Si la oferta no es competitiva, menos. Para mover a alguien que está cómodo hay que ofrecerle algo mejor: dinero, alcance, proyecto o jefe. Si las tres primeras están igual que donde está hoy y la cuarta no la puede garantizar, la conversación se acaba rápido. No por falta de método.

Qué pasa en una búsqueda directa

El trabajo real no es «tener contactos». Es cuatro cosas:

• Mapear el mercado. Identificar en qué empresas y en qué cargos está hoy la gente que hace eso. Normalmente son más empresas de las que uno piensa, y varias no son competencia directa.
• Abordar sin quemar el nombre. El primer contacto define si la persona escucha o bloquea. Se hace de forma individual y confidencial, no con un mensaje masivo.
• Evaluar igual de duro. Que alguien esté bien ubicado no significa que encaje. La evaluación por competencias y la evaluación psicológica se aplican igual que en cualquier otro proceso. Un headhunting sin evaluación es una presentación de contactos, no una selección.
• Sostener la conversación. Entre el primer contacto y una decisión pasan semanas. Alguien tiene que acompañar a las dos partes en ese tiempo.

Cuánto se demora

Entre seis y doce semanas para un cargo de dirección, contando desde que el perfil está definido hasta que hay una decisión. Quien le prometa dos semanas está publicando una vacante y llamándolo headhunting.

Si necesita cubrir el cargo en quince días, la búsqueda directa no es la herramienta. Un banco de hojas de vida ya filtradas resuelve mejor esa urgencia, con la limitación de que trabaja sobre quienes sí están disponibles.

Cómo lo hacemos

Nuestro servicio de Caza de Talentos busca perfiles ejecutivos que hoy no están buscando empleo, de forma directa y confidencial, con la misma evaluación que aplicamos en cualquier proceso de selección.

Si tiene un cargo crítico abierto y no está seguro de si lo que necesita es una búsqueda directa o un proceso de selección completo, esa es exactamente la conversación de treinta minutos que ofrecemos sin costo. Le decimos con franqueza cuál de las dos le sirve.